首先数字化转型大时代的最大特点——快速的变化。有了数字化的加持，企业和组织的战略和业务会迅速且持续变化，而个人已有的经验和能力，也需要快速演进和学习以适配变化。这就对企业本身的培训学习与人才发展提出了更高的挑战和要求：一切的学习需求都要指向变化。

食品形态：基于组织生存和运营需要，个人所必须的、应知应会的数字化学习。这种学习往往自上而下搭建，具有完整的学习路径和具体的角色规范。

药品形态：由于组织发展过程中出现了具体的困难或挑战，需要解决特定问题的数字化学习。这类学习往往是问题导向型，需要结合内部知识和外部实践进行学习资源和学习项目的开发，自下而上形成知识图谱。

保健品形态：组织为更好地规划发展曲线、抵御可能出现的问题和变化，所寻求的数字化学习。这类学习通常具备前瞻性，能够对未来方向进行共融共创。

封闭式学习：针对特定的对象和人群、有明确的目标和需求、是面向现在和问题的学习、偏重于正式学习。

开放式学习：面向相对广泛的人群甚至全员、有多样化的需求和目标、是面向未来和创新的学习、偏重于非正式学习。

我们从工作任务图谱拆解知识图谱，再转化为课程的过程，就是将工作流、知识流、学习流融会贯通的过程，这是三流并一。其关键在于，如何用培训+知识工具的方式快速将解决问题的知识给到员工。我们在一些项目中加入了AI练习、知识锦囊产出、社区论坛运营等模块助力学习成长，并及时根据使用者的反馈不断优化迭代。

在资源整合方面，最好的做法是在工作的过程加入知识萃取的动作，即困难与失误、成功做法、完整过程。只有实践中才能更好地、更完整地把过程记录下来，从而总结提升。这样才能通过快速地以组织的方式沉淀知识，快速应用数字化工具，从而提升组织生产效率。

推动比：做活动运营的时候与不做活动的时候相比，点击量或者学习时长达到3倍以上的增长，才能体现运营的基本效果。

有效人力：某个人的学习时长是所有人平均学习时长的3倍以上，这样的人才是真正热爱学习的KOL，是我们值得重点投入和打造的学习标杆。

转化率：我们需要看我们培训通知的打开率、阅读时长、点击率、跳转到学习平台首页、报名、完成学习、完成考试和作业的人数转化比例，从而调整渠道和宣传。